到底有多缺人，數字直接告訴你
雖然大家都說人才難找，但是到底有多難找攤開統計數計就知道；根據 104 人力銀行於 2021 年 12 月所統計的數字顯示，光是半導體業所釋出的職缺數就達到 34,786 項，但是實際上有在尋求相關工作的人數卻僅有 9,452 人。如此懸殊的求供比顯現在科技業的找人困境。
104 人力銀行資深副總經理暨人資長鍾文雄認為，現在絕對是科技業有史以來人才缺口最嚴峻的時刻；端看今年 2 月的統計，平均一名求職者就有 1.7 個工作機會，而 2021 年僅有 1.3 個，更不要說 2020 年時只有 1.1 個工作機會。
有某家半導體外商高階主管就向《科技新報》私底下透露，因為現在人才難找，過去都找理工科畢業的學生來當任銷售業務，但因為現在人才短缺的情況下，該公司也決定延攬文組人才來擔任銷售業務的職務，不過這一類的人才會先經過長達 18 個月的培訓才會正式「出道」。
為了要突破缺人的困境，企業間的相互挖角已不再只是針對同一個產業，因此產生一個有趣的現象：外商挖台灣科技人才、科技業向傳產找人、傳產再往服務業尋求合適的對象。因為科技業大搶人，也連帶影響了台灣整體企業徵才環境，使得不論何種領域行業都開始出現「缺工症頭」。
鍾文雄也指出，其實今年開春企業開出的總職缺數就高達 88 萬項，相較 2021 年同期增加了 24%，總共有超過 5 萬家企業在找人才，突破以往企業找人的人數紀錄，這也是 104 人力銀行成立 27 年來看過最高的數字。
一般牛肉怕不被青睞，企業端出和牛招待
對於部分年輕求職者來說，薪資與獎金往往決定了自己的求職方向，一些科技大廠就看準這一點端出了許多企業無法匹敵的徵才條件。
（Source：科技新報製表）
鍾文雄以台積電與聯發科為例；這兩大廠都針對即將畢業的年輕人提出了「預聘制度」，針對台、成、清、交、中央、中正、中山、中興、北科大、台科大等學校的電機、電子、機械、光電，以及資訊工程等科系的準畢業生，在大四時先與公司簽約，簽了就先給 20 萬的簽約金，且在正式加入公司後，保證起薪落在 200~300 萬之間。
台積電先前在台大校園徵才企業博覽會時也提到，該公司除了正在找以理工背景的碩、博士人才為主的工程師職類外，其實也相當缺製程與生產技術員，因此也相當歡迎高中高職（含）以上或專科畢業的人才加入。
雖然不是所有的廠商都能像台積電與聯發科這樣的霸氣，但其他廠商仍有自己的方式來吸引人才。
鍾文雄表示，其實現在大多數的年輕人都相當重視工作與生活的均衡，並不是人人都願意當個「輪班星人」，因此有些廠商會建立友善的職場氛圍，並提供員工完善的教育訓練制度、強調不必爆肝工作，雖然薪資可能不若台積電、聯發科這樣的豐厚，但還是能吸引不少人願意加入。
以中華電信為例，中華電信董事長謝繼茂先前受訪時就曾表示，該公司的薪資是絕對比不上這些科技大廠，但是中華電信會提供更友善的工作環境來吸引人才。中華電信在去年底時就宣布，自 2022 年開始，只要是家中有 3 歲以下幼兒的員工，就可以申請每天減少一小時工時（可延後一小時上班，或提早一小時下班）。
搶才、留才一樣重要
其實企業搶人才除了要前進校園找人外，「留才」也是必須要重視的環節。
多元視訊晶片開發商安格科技安格總經理藍世旻就分享了自家的留才方法；他表示，該公司會考量到規模和屬性不一樣，協助員工找到留在公司的理由，所以徵才都以資深或資淺工程師為主，針對資淺工程師進行訓練。針對有三五年經歷的員工，安格也會進行結構性調薪，有別於每年的調薪幅度，安格做的結構性調薪可以達到三成、五成，因為這個工程師訓練三五年，公司一定很清楚他的能力。
▲ 安格科技董事長胡漢良（左）、總經理藍世旻（右）。（Source：安格科技提供）
藍世旻表示，安格在今年開始執行「持股會」，針對關鍵人才會執行員工持股會，舉例來說就是針對關鍵人才個人設定一個上限，假設是 2 萬元，只要員工拿 2 萬出來，那安格就會再拿 2 萬出來，然後每個月就會在固定時間買進公司股票，等於讓員工以半價的方式買到公司股票，藉此留住關鍵人才。
另外，仁寶對於留才有自己的一套做法；仁寶總經理翁宗斌先前受訪時就指出，對於留才不僅要調薪而且還是要「特調」，對既有員工調薪後還要再針對個別同仁以績效為基準來進行薪資特別調整。
廣達董事長林百里也指出，廣達除了保障年薪、年年加薪，公司營運成長發出大筆獎金，就是要多到讓員工對加薪幾乎無感。
而除了最有感的調薪、給獎金、讓員工更容易入手公司股票外，營造更好的就業環境也是現在企業積極在做的事情；舉例來說，現在台灣電信三雄就紛紛喊出加碼員工生育補助，並制定更完善的人才培育計畫等福利措施。
像是台灣大哥大在今年初時，就喊出了提高員工生育補助津貼的制度；台灣大內部女性員工有薪產假從 8 週延長至 10 週，加上既有的孕期給薪產檢假 7 天，整個孕期及生產後給假總共 77 天。每胎新生兒的生育津貼更由 3 千元大幅提高至 6 萬元，員工育有 6 歲以下子女，每年再領 1 萬元的育兒津貼，等於最高可享有12 萬元的福利金等。
說到「小孩給公司養」必定會先想到拋出「0 到 6 歲公司養」育兒福利津貼的鴻海；鴻海在 2020 年時就喊出了育兒津貼擴大到 6 歲（含未滿 7 歲），每月可領 1.5 萬元，加上產前交通補助，最高每胎總計補助約 130.5 萬元，就是要照顧鴻海寶寶們。且鴻海也針對旗下員工辦理了各類專業、管理、通識課程及一系列的講堂活動，提供完善培訓機制及職涯發展機會等。
由此可看出，台灣企業在留才方面使出渾身解術，就是為了要搶得一流的人才留任。
想找外國人才？那得先撇除「白種人迷思」
有些企業可能會想，「既然在國內少子化找不到人，那我就去國外找人」。
不過企業實際在外找了一輪，也不見得能找進外國人才。為什麼？對此，鍾文雄認為，過去有多數企業主相當「迷信白種人」，對於這些企業來說，如果要找外國白領員工那就一定要找白種人才行。但是台灣企業應該要做出一些思維改變，如果往東南亞看，像是越南、馬來西亞，或者是印度等地其實都有不錯的白領人才可挖角。
但如果企業想找外國人才，可能還需要再回頭考慮一下「薪資」的問題。鍾文雄解釋，為什麼台灣人才會被國外大企業輕易地延攬？這往往與台灣的低薪氛圍有關。
先撇除歐美企業的薪資，單就比較「亞洲四小龍」的大學生畢業平均薪資，台灣大學畢業生平均薪水在亞洲四小龍中是最後一名；香港大學畢業生起薪大約落在 60K（K = 1,000，以台幣計算，下同）左右，南韓與新加坡則是落在 70K~80K 的區間，而台灣的大學畢業生平均起薪則僅有 31K~32K。相同的問題可能就會出現在延攬外國人才上，當企業在找尋外國人才時，要思考其所提出的薪資待遇是否能贏過其他國家的企業。
另外政府的政策可能也得再思考是否友善外國人才，鍾文雄以香港為例，如果香港企業延攬國外人才擔任公司高階主管，其所需要支付的所得稅率為 14%，藉此做為吸引國外人才的條件。
至於這波缺工潮會持續到什麼時候，目前尚未看不見盡頭，以人才供應的結構來看，台灣少子化仍在持續惡化當中；除了企業徵才思維的改變、加速培育人才、人才引進與政府相關配套政策的完善，企業的缺人才危機才有可能見到曙光。
※本文授權自科技新報，原文見此。
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