今天若一棟建築物的其中一扇窗被人打破了，卻沒有馬上請人來修理時，會發生什麼事呢？根據犯罪學的破窗理論（Broken Windows Theory），接下來大家就會覺得這裡是沒人管、可以沒大沒小的地方，最後整棟建築物的窗戶都會一一被打爛。
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這份見解，不只能解釋犯罪現象，也是台灣本土麻辣鍋霸主 ── 人杰老四川餐飲（以下簡稱「老四川」）創辦人梁朝辰在企業管理上，十分堅信的觀念，
「若公司的紀律不夠分明，員工錯了也不責備，其他員工自然就會有樣學樣。這種齊頭式的仁慈，叫做濫好人，不叫好主管。」
明知故犯的錯要罵，規範員工「不為」而非「不能」
談起自己的管理哲學，梁朝辰笑稱，每個員工都被他罵哭過。但說到罵人，他強調，罵人是門有底蘊的藝術，「會罵人跟懂得罵人是截然不同的，正確且適當的責罵，是幫助員工成長的最佳利器。」
儘管梁朝辰在員工眼中，早已塑造出極為嚴厲的主管形象，但在看到員工做錯事，他的第一個反應，從來都不是馬上開罵，而是判斷員工究竟是「不會」，還是「明知故犯」。
梁朝辰認為，若是對工作不熟悉而犯錯的員工，一定要給對方改過的機會外，還要進行循序漸進式的指導。像是看到員工沒做好的事情，他一開始會完整示範給對方看，再來才會慢慢從示範者的角色轉換為監督者，只針對員工做錯的地方從旁提點，將重點放在確保員工能獨立做好交辦事項上。
員工邊做邊學、邊犯錯邊修正的次數，除非超過 6 次，不然他不會輕易出聲斥責。
「不教而殺謂之虐，我不罵員工『不能』，我罵員工『不為』。」
梁朝辰遇到員工犯錯時，一定會先釐清員工的心態，以及他們對工作的掌握度，才決定指導或責罵的程度。因此，若遇到不願意好好做事，惡意違反紀律的員工，梁朝辰會不留情面地嚴厲責罵，甚至給予重懲。
曾有一位資深店長，關店時廚房人員沒關瓦斯，讓食材在無人在場的情況下，持續滾了 5 個小時。雖然沒出事，但店長不僅沒主動回報給梁朝辰，還選擇和犯錯員工、廚房主管聯手保密到家。他感嘆道，若在最前線作戰的指揮官，心態都不正確，甚至帶頭說謊，統帥怎能放心讓他帶兵作戰？
這件事在警告過後又再度發生類似情形，梁朝辰並沒有因為多年交情就從寬處理，而是罵完、講完道理後，將該位店長降職為實習店長，不僅是要他洗心革面後重新開始，同時也是給予其他員工一次警惕。對此，梁朝辰也提醒，比起績效差的員工，有時候職位高、表現好的員工，更要小心處理、公平責罰，畢竟員工都看在眼裡。若不對的事情，領導者無法及時導正，很容易造成上梁不正下梁歪，讓企業走上偏路。
罵人也要「因人制宜」，後續安撫更是關鍵
梁朝辰認為，就連罵人，也需要做到因人制宜。舉例來說，遇到較為外向、活潑的員工做錯事，就適合在會議上，以對事不對人的態度責備，並重申公司的規定，讓在場的員工也能確實了解主管的做法；但若是個性屬於內心脆弱、較經不起打擊的員工，就不適合在公開場合上嚴厲指責，最好私底下叫到辦公室再指責，避免讓員工陷入過度受傷的情緒，聽不進主管後續的勸導。
不過，「只會罵人，那是徒弟的功力，罵人後懂得收尾的，才是師傅。」梁朝辰強調，「罵」只是一個表徵，後續的安撫才是責罵能否見效的關鍵。舉例來說，梁朝辰罵了員工 5 分鐘之後，他會再花上 30 分鐘的時間，好好告訴員工他們被罵的原因，並用相對和緩的語氣，關心員工當下的心情及想法，以免員工感受不到老闆的用意，甚至覺得老闆只不過是平白無故地開罵罷了。
對於罵人，梁朝辰時常跟員工解釋，如果主管對他們沒有期待，根本不會有所要求，更沒有罵人的必要。「有時候罵只是一種手段，希望員工能成為刁肉的狼、鎮山的虎，最後真的可以帶兵作戰。」他認為，領導者在罵員工時，要能讓對方感受到領導者是為他好，且跟他站在同一陣線。「責罵的最終目的，是希望員工能有如當頭棒喝，確實知道自己錯在哪，導正自己錯誤的觀念和行為。」
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※本文授權自經理人，原文見此。
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