成長的依據

無論在工作或生活中，如果沒有自己對自己回饋，或是他人對於自己的回饋，我們就無法擁有成長的依據；在我心中，內部給予／接受回饋的能力，也決定一個組織的發展潛力。

過去一年，從《原則》、《給力》、《高勝算決策》到《高績效心智》，這些我收穫最多的管理書籍中，不約而同都提到，不斷根據回饋來建立學習迴圈的重要性，畢竟錯誤是事物演進過程中，非常自然的一部分。於是我與同事將如何把給予／接受回饋納入內部教育訓練，同時將「同事互相給予回饋的次數」設定為組織第四季最重要的量化指標之一。

一季過去，我們僅完成目標的七一％，然而卻有三項特別發現：

第一，「支持型回饋」能有效強化組織文化：

我們將回饋分為強化已發生行為的「支持型回饋（Supportive Feedback）」，與指出改正某個行為能有更好成果的「改正型回饋 （Corrective Feedback）」，設定目標之後，前者在組織內部大量公開發生，除了創造正向氣氛，讓同事們對組織核心價值更深入理解，也強化不同部門間的溝通與連結，是一八年發生在綠藤最好的事情之一。

第二，「改正型回饋」可能是管理者最重要的能力之一：

可能受台灣的教育與文化影響，即便在共同目標下，多數同事仍不願意針對同事的缺失給予私底下的回饋；然而，我發現管理團隊中習慣給予「具體」、「即時」，且「讓對方為成果負責」的回饋者，即便要求改正通常不會是受歡迎的行為，團隊績效與士氣反而更為出色。