什麼是多元、公平和共融？
要瞭解為何DEI對企業的重要性之前，先來瞭解定義！
多元是存在許多不同類型的人。
公平是每個人都有平等的機會。
共融則是認知每個人都有歸屬感。
乍看下，多元(Diversity)與共融(Inclusion)似乎很相似，但多元是每一塊拼圖有自己的形狀（左圖），共融卻是需要每一個獨特形狀，才拼成一個完整的拼圖（右圖）。因此，共融不僅是對多元差異的歡迎，且有支持並認可其價值及貢獻的行動；也就是在共融的文化中，人們可以做真實的自己而不用害怕被判斷。而公平則像是黏著劑，是企業或組織能保障員工能都有相同的空間及機會發揮自己的潛能和貢獻，不因個人差異而被歧視。
因此，多元、公平和共融(DEI)已不是個人和組織可做或不做的事情，而是不斷參與，並做得好不好的問題。
企業擁有DEI文化的好處？
1 提升工作績效及財務表現
麥肯錫調查，管理團隊在性別(gender)及種族(ethnic)多元化排名前四分之一的公司比排名最低四分之一的公司獲得高於平均水平的利潤可能性高出 25%~36%。 研究也發現，企業高層與底層管理人員之間的種族多元相似度每增加 1%，每名員工每年可將公司生產力提高 729 至 1,590 美元。
照片來源：麥肯錫
2 為決策過程中帶入更多的觀點及解方
以MBTI® 性格評量聞名於世的美國B型企業Meyers-Briggs 表示，團隊中領導者往往是思考型的，與領導者觀點不同的，通常不會被包含在決策過程中。因此，擁有多元化的團隊將可為決策的過程，多了不同的見解及可能的解決方法。
3 有歸屬感的員工團隊
若無共融，個人的獨特貢獻不被認可，人會沒有歸屬感。正如推行「員工收入提前計劃」的美國B型企業Rhino Foods 的創辦人說：「你的公司使人們獲得了尊重且保住了工作，那是歸屬感嗎？ 那是信任嗎？ 是否具有良好的商業意義？ 這些答案都肯定的，且我們的員工留任率在三年內上升了 30%！」
4 更高的多元人才留任率和更多招募人才庫
英國B型企業The Body Shop於 2019 年首次在美國配送中心測試季節性職位的開放式招募，員工流動率即下降 60%。 2020年正式採用且將其擴展到全球的主要市場，2021 年約有 25% 的季節性員工成為永久職員。
而台灣職場DEI聲量指數發現YZ世代有54.2%的受訪者表示一個良好的職場環境，應該有禁止歧視、族群平等、員工尊重等DEI政策與作為。
5 滿足主流工作者的社會期待
社會價值或許比企業的財務結果更深入人心，現今人們期望雇主能明確地把包容公平共融執行出來，如只看能力、態度的盲聘方式，這將隨著年輕世代持續地成為工作人口的主流而增加。
七個步驟做好DEI！
準備好了要做好DEI，以下是七個必要步驟！
1 傾聽
在改變任何事情之前，先好好了解員工遇到的問題。傾聽時，先不要試圖回應提出的問題，這階段的工作重點是為了理解而傾聽。
2 確保有可跟進的資源分配
常犯的錯誤是試圖同時做所有事情，要設定明確的預算和時間分配，然後與員工坦誠目前可用資源才是成功DEI的關鍵。不平等是不能只靠善意和使命宣言來解決，需要有意識的資源分配。
一旦對預算透明公開，就要在傾聽過程中依您的員工所提供的建議優先排序，並向員工展現如何確定排序，且聽取他們的意見。注意並非所有員工都會經歷同樣的事情。 如：傾聽一個原住民的觀點，不足以理解工作場所中影響公平的種族障礙，必須聽到多數員工的意見。
3 採取行動
開始時，員工可能沒有太多信任，所以採取果斷的行動很重要，向員工表明您認真對待他們的顧慮。且確保企業內部有足夠的時間來完成其承諾的工作，包括對基礎設施、政策和流程的更改，不要過度承諾而無法實現承諾。
4 幫助員工學習
企業幫助員工的行為改變，首先，要加深員工對自我的瞭解，若一個人不了解自己的觀點和偏見，就很難理解別人所描述的生活經歷。員工也須學習開放、探索性的對話模式。 教會員工積極傾聽和折衷的溝通技巧，這可幫助他們理解言行對其他人的影響。
5 正確評估影響力
大多數 DEI 計劃都包含關鍵績效指標 (KPI)，以評估進展，但要明智地選擇 KPI。如受訓人數並不直接等於影響力，還應包含評估學習成果的程度，
6. 透明地回饋
完成最初的工作後，立即報告進度。這是很好機會可聽取員工對變革體驗的回饋，並獲得意見以規劃未來的優先事項。
7 重複循環
若一個企業正確地進行 DEI，那麼努力將是周期性的和長期的， DEI 應該是聽、做、分享、重複的循環。任何持續的努力，企業內外的關注度都可能有起有落，但穩紮穩打仍然很重要。 持之以恆的進步將使您的企業能持續向前邁進。
※本文授權自B型企業協會B Lab Taiwan，原文見此。
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