根據一項分析報告顯示，自 2023 年以來，全球至少有 48 家企業削減或終止 DEI（多元Diversity、平等 Equity、共融 Inclusion）政策，尤其美國總統川普上任之後，今年一月初 Meta與麥當勞相繼解散或縮小 DEI 部門，更是引發重大關注，難道人權在永續發展中已不再重要？
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DEI 的爭議與發展
DEI 政策源於美國的平權法案，因此 DEI 的發展通常以美國為中心來看待，隨著這些原則擴及全球，也在各地面臨不同挑戰，導致許多企業緊縮 DEI 政策，主要影響關鍵在於：
1. 政治氣候：川普就任總統之後，美國聯邦機構內部 DEI 計劃的行政命令對私營部門產生了連鎖反應，企業擔心法規風險或失去聯邦合約。
2. 經濟因素：全球在經濟不確定的情況下，企業正在削減成本，而 DEI 缺乏數據支持和衡量標準，使得 DEI 進展難以評估，因此常被視為可犧牲之計劃。
3. 文化抵制：DEI 在不同地區面臨不同文化挑戰，例如在中東和亞洲部分地區，由於根深蒂固的社會階級制度、宗教傳統和性別規範，DEI 倡議面臨阻力。
4. 公眾情緒：保守派團體的反對聲浪日益高漲，他們認為 DEI 舉措不公平地凸顯了少數群體的地位，造成反向歧視或偏袒。
5. 法律挑戰：一些企業面臨 DEI 風險揭露不透明的訴訟，因此聲稱 DEI 措施導致消費者抵制或股票價值下跌。
DEI 策略是否不利於企業發展？根據皮尤研究中心（Pew Research survey）2024 年的一項調查，超過一半（52%）的美國工人表示，在工作中關注 DEI 總體上是一件好事；波士頓諮詢集團（Boston Consulting Group）的一項研究中則發現，企業管理階層多樣性高於平均值，其創新收入高出多樣性低於平均值的企業19%。
儘管許多大型企業正在結束DEI計劃，但其轉變主要是將DEI特定計劃轉移到以納入包容性為主，成為更廣泛的人力資本管理戰略；畢竟，許多組織仍然認同DEI對於培育包容性工作場所和吸引多元化客戶群都有其重要性。
歐盟則於2024年7月25日正式通過《企業永續盡職調查義務指令》（Corporate Sustainability Due Diligence Directive , CSDDD），歐盟成員國預計以兩年時間，將指令轉化為國內法律，加上國際間人權訴訟案件愈來愈多，顯示永續發展進程從側重環境面，逐漸擴展至以人為主軸之社會面時，人權風險管理與揭露將更為重要。
組織如何面對職場人權侵害事件
2024 年底，台灣公私部門相繼發生令人悲痛的職場人權侵害案，主管全國勞動業務之主管機關竟然發生霸凌自殺事件，實在令人費解；
另外，標榜以人為本的國際授權連鎖速食業，也發生了主管權勢性侵事件。同時，在永續報告書中承諾遵守國際人權公約和各地法規，主張對任何形式的歧視和騷擾行為採「零容忍」原則，並建立吹哨者制度的高科技產業，也爆發名校高材生疑似遭霸凌輕生事件。
翻閱台灣企業永續報告書，歧視與性騷擾大都屬顯著性議題，也都有人權治理機制，為何還是發生上述之憾事？CSRone 請教於婦女權益與永續發展聯盟理事長李萍，她認為企業申訴管道不能備而不用，如何適時啟動，秉持公平公正處理，於事件發生時及時發揮效用才是重點。
李萍根據優先順序提出四點建議：
（1）企業平常做好完整之教育訓練，可以向外尋覓合適的專業者，結合律法的實務案例向員工宣導；
（2）培養平等共融之企業文化，互相尊重；
（3）建立良好的申訴機制與管道，延攬固定、專任的諮商師及專家，以發揮其效用；
（4）建置規範與軟性的配套措施，包括明確的政策，諮商、輔導與轉介制度等。
強化教育訓練 提升辨識能力
李萍特別強調教育訓練的重要性，尤其「如何辬識」是最基本的教育。根據實務作業觀察，由於性騷擾有性騷擾防治法、性別平等工作法、性別平等教育法等法源，在員工教育訓練上較有所本，也較受重視──例如台泥不僅將性騷擾防治列入新訓教材，且於每年針對性騷擾防治規劃再次回訓。然反霸凌目前尚未有法令可遵循，因此在認知上也較為模糊。
如何定義霸凌？李萍建議參考兒福聯盟根據教育部制訂的「校園霸凌防制準則」，所發展的霸凌四要素予以調整：
（1）持續：行為一再持續發生；
（2）侵害態樣：透過某些方法，直接或間接對他人做出貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為；
（3）故意行為：個人或集體的故意行為；
（4）損害結果：使他人產生畏懼、身心痛苦、財產損害，或影響對方進行正常職場活動。
當組織對於霸凌的界限有共識，才能有明確標準推動反霸凌行動。
除了教育訓練之外，形塑企業文化也很重要。對談中，李萍特別提到管理階層的以身作則非常重要──在日常管理中，即應透過語言和行動表明對尊重、共融、沒有任何歧視之工作場所承諾；
不僅規劃相關課程，也應積極參與培訓，並以實際行動支持維護尊重和共融工作環境的溝通，帶領組織共創保障基本人權，和諧與確保人身安全的職業場所。
李萍說，當企業能常態性的實施教育訓練，並有相關法令制度做依據，員工能夠被教育且將理念付之於行動時，尊重人權的企業文化也就打造而成了。談及企業的人權管理機制，除了明確制定與傳達人權政策，更需確保所有員工了解這些政策，以及違反這些政策的懲戒辦法。
尤其需特別注意相關機制是否設置委員會，成員是否囊括相關專業背景成員；有沒有明確時間規範的 SOP（標準作業流程Standard Operating Procedures）；倫理規則是否嚴實，可以讓員工在申訴過程中，獲得保密的安全維護。
另外，李萍特別提醒企業應重視「權勢性騷」，她認為這是職場上非常嚴重且常見的問題，企業應予以重視，以警示「上對下」管理上的不對等問題。
台灣於去年 3 月 8 日正式施行之性騷擾防治法修正草案，5 大變革重點即在於強化保護、嚴懲權勢性騷擾，其中特別增訂「對他人為權勢性騷擾者，最高可處 60 萬元以下罰鍰，而犯權勢性騷擾罪者，可加重其刑至二分之一，並刪除單科罰金之選項」。
及時處理與事後預防
如果不幸發生霸凌或性騷事件，企業應該如何積極處理及進行事後預防？當員工申訴或通報霸凌事件時，企業應有明確的時間規範，立即啟動調查與處理機制，同時做好保密措施，確保受害者的安全，提供必要的支持和資源系統。
調查過程必須詳盡，完整記錄所有相關證據和證詞，再根據調查結果，明快公正處理涉及霸凌的員工，並採取適當的懲處措施，而負責之人權委員會，應有三分之一不同性別的委員。
李萍說，這個階段對於受害方的專業輔導非常重要，若企業沒有合適的專職輔導人員，則應該協助轉介並支付相關費用，同時進行調職，以有效幫助受害方處理問題，避免造成二次或更嚴重的傷害，與儘快平復、回歸正常生活。
除此之外，尋求外部專業人員從不同面向找出問題發生的原因，以便跳脫組織內部盲點，重新調整現有管理制度，強化倡議、教育訓練與配套措施，對內安定員工對公司的信心，創建一個更安全、更具支持性的工作場所；對外強化相關利害關係人的溝通與訊息揭露，以重塑企業形象。
盡職調查與揭露的重要性
即使 DEI 爭議不斷，但是永續報告書對於人權議題的透明揭露卻是愈來愈重要。除了GRI通用準則，歐盟《企業可持續發展報告指令》（Corporate Sustainability Reporting Directive, CSRD）和 CSDDD 都參考了聯合國《工商業與人權指導原則》（UNGP）和經合組織跨國企業準則（MNE準則），
將盡職調查定義為包括政策和管理體系，評估、處理、監測和報告可持續性影響，以及對其進行補救。CSDDD 已經確立了公司盡職調查義務，其核心要素是識別和解決公司自身運營、子公司以及與其價值鏈相關之業務合作夥伴，於運營中潛在和實際不利人權和環境影響。為了遵守該指令，公司必須在其運營、子公司和價值鏈中，識別、預防、減輕並說明負面人權和環境影響。
2023 年台灣對歐盟的出口額為 368 億美元，歐盟已經是我們的第三大出口市場，同時更是我國最大外資來源。隨著台泥主動依據 CSDDD，並參考聯合國、OECD 指引，以及 ISO 與歐盟永續發展報告準則 ESRS 相關標準，發布該集團首本人權與環境盡職調查報告，預期其他符合CSDDD 門檻的大型企業應將陸續提出對策，優化盡職調查與執行，並強化利害關係人的溝通與議合。
雖然此擬議規則不包括中小企業，然而該指令也為中小企業提供了支持和保護措施，作為價值鏈中的業務合作夥伴，是可能受到間接影響的，應盡早尋求專業協助，評估未來出口之風險，做好因應的準備。
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※本文授權轉載自CSRone 永續智庫，原文：從反 DEI 看企業防治霸凌之路
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