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麥當勞職場事件後做了什麼？ 首次公開3大作為
近期引發社會紛擾的麥當勞職場事件，大眾對職場安全與性平意識高度關注，在等待司法調查的同時，外界都在看，這段期間，麥當勞究竟在做什麼？真的有改善嗎？
麥當勞指出，打造安心友善的職場，一直是麥當勞身為企業雇主的責任，也是我們對社會及員工的承諾。然而，在這次職場事件中，麥當勞不但因為未提供離職員工心理諮商及其他必要服務，被台北市勞動局裁罰，還陷入輿論及被抵制的風暴！
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麥當勞公布2024年員工遭職場性騷案處理過程。圖片來源：麥當勞
事實上，麥當勞自去年12月下旬，於事件後立即成立危機處理小組密集開會，全面檢視過程中做得不夠好的環節，提出積極改善的措施：除加強對員工申訴案件的後續支持與協助，並策定全新3大安心作為，包括：
1. 加強監督機制
2. 增加監視器涵蓋率與強化性平教育，希望透過更嚴謹
3. 專業且貼心的措施與作為，落實對員工的身心照顧，讓夥伴工作及意見反應都能更安心
台灣麥當勞依法制定明確的【禁止職場不法侵害政策】，包含了【禁止性騷擾】及【禁止職場暴力】等，同時也鼓勵員工即時發聲並表達想法，提供多元的員工溝通管道。
雖然每位員工手機都有麥胞APP【專屬e化申訴管道】可直接反映，並由人資部門協助，然而，憾事仍然發生；痛定思痛，我們要用持續的行動證明，透過3大安心作為，重建內部顧客（員工）的信心，並讓社會大眾重拾信心，「麥當勞是能讓大家安心工作的地方」。
麥當勞員工多元溝通管道。圖片來源：麥當勞
增設職場安心委員會 一鍵直通、全程監督
針對「性騷擾」申訴優化流程：新增「職場安心委員會」做為收案、監督單位，將過往由內部人資部門接案，改由一鍵按下、直通職場安心委員會，由外部專家受理。
目前和外部法律事務所合作，由律師專人回覆並主導案件調查，讓處理流程更具公信力；內部人資及相關部門，同步啟動如隔離等相關措施，共同合作以確保員工隱私及權益。
後續啟動調查小組(由原本專案指派，升級為常設的委外律師團隊)，同時邀集諮商心理師及公司人資主管進行調查，都是具備性平意識的專家，從法律、心理諮商及公司資源等，多面向提供申訴人專業的協助。
此外，【職場安心委員會】遴選員工代表加入，監督公司性騷擾防治及申訴處理相關程序，以及落實改善措施，3月底前就可正式成立運作。未來，【職場安心委員會】不只收案、全程監督，並負責申訴案件的調查與記錄報告；
同時列管後續追蹤，並加強對人員的關懷，確保每位在職、離職員工的申訴，都能獲得妥善處理 (若有申訴，可透過員工APP或聯絡 mcdcare@tw.mcd.com )，包括提供必要的心理諮商與法律諮詢服務，避免員工或外界認為公司可能有吃案的疑慮。
麥當勞性騷擾申訴處理流程。圖片來源：麥當勞
全面檢視工作環境 增加監視器涵蓋率
全面升級餐廳監視錄影系統，強化影像的清晰度，並檢視餐廳格局，於內外場加裝更多攝影鏡頭，逐步增加監視器涵蓋率，同時加強餐廳門禁，提升安全性。目前部份餐廳已完成所有監視器的升級建置，接下來將逐步推展至全台餐廳，維護環境安全。
委外性平專業團體協助培訓人資團隊 強化各級主管性平意識
針對職場不法侵害防治，除了既有的員工性平教育的實體與線上訓練，並新增四堂「職場性騷擾與其它不法侵害防治」的外部線上影音課程，更專業也更有效率，提供各級主管及員工進行訓練，持續宣導性平意識，並加強既有的實體訓練，培訓營運主管從上而下鼓勵員工SPEAK UP!
此外，由委外性平專業團體協助培訓人資團隊，使其具備相關專業能力，提高對事件的敏感度與同理心，第一時間給予申訴人支持。
麥當勞深切理解性別平等的重要性，2019年即加入性平主題的線上教育訓練課程，並於2024年性平三法上路後，新增新法說明及相關宣導。
未來，並將於官網設立性平專區，提升性平意識就從日常做起，員工APP上的每日任務，將新增性騷擾防治項目，並透過遊戲、影片或漫畫，讓所有員工藉由互動體驗強化訓練知識、暸解可尋求協助的管道與方式。
麥當勞員工教育性平與宣導。圖片來源：麥當勞
1對1全面員工關懷訪談 針對個別需求提供協助
1月中，麥當勞針對全台25,000名員工進行1對1關懷訪談，全面檢視職場性平是否落實，共約9成2、超過23,000位員工回饋。
調查發現，許多員工認為，公司願意做這個調查，讓他們有機會講出來，雖然有些事很久遠，但可感受到公司對事件的重視、自己也有被關注到。
對於調查發現，部分員工曾經遭受性騷擾或職場暴力，卻沒有想要使用任何溝通管道申訴或反映，公司正依據員工個別需求，後續規劃更完善的關懷協助或諮商轉介。我們視此為改進的機會點，希望透過強化申訴管道、落實教育訓練，讓員工更安心。
持續宣導性平文化 攜手成就友善職場的安全網絡
在台灣，每80人就有一位曾在麥當勞打工，更是許多人打工的第一份工作。麥當勞40年來一直堅持「以人為本」的價值，希望年輕人能在這裡培養多元包容的視野，與彼此尊重的文化。
這次事件讓我們再次省思，性平教育必須落實在日常文化中，不僅要協助員工了解自身權利與求助管道，也要讓員工的家人朋友，甚至顧客與大眾，都成為支持友善職場與安全網絡的「重要他人」。
期盼大家能給麥當勞一個機會，檢視我們的改變與努力，讓我們做得更好，一起成就安全、安心的友善職場！
被害者延遲報警三大原因
日前，台灣麥當勞一名17歲女員工遭主管利用職權性侵，受害者因長期忍受身心煎熬而罹患憂鬱症，最終因心理壓力巨大選擇輕生。麥當勞表達遺憾並聲明全力配合調查，並指出當時在接獲申訴後展開調查，確認性騷擾成立後，於5月解雇涉案主管。
1. 心理壓力：受害者在遭受長達一年的性侵後，已經罹患了嚴重的憂鬱症，使她在心理上感到極度脆弱和無助。
2. 家庭因素：受害者擔心如果將事件告知母親，可能會引發母親的病情惡化。她不想讓母親因自己的遭遇而再次受到打擊，因此選擇隱瞞
3. 主管的權力壓迫：受害者在工作期間遭到主管以排班權利進行性侵，權力不對等讓她感到無法反抗，即使她想辭職，主管也不願意簽署離職文件，最終選擇故意曠職，才得以成功離開工作崗位
女性在職場中遭遇性騷擾時，選擇隱忍不發的現象並不少見，主要源於結構性的壓力和現實的困境。
職場性騷擾下，女性受害者的多重困境有哪些？
首先，職場中的權力不對等往往使女性受害者感到無力，加害者通常處於權力高位，例如雇主、主管或重要客戶。不對等的權力關係使受害者擔心反抗會引發報復，可能導致失去工作或影響升遷機會。
研究顯示，許多受害者害怕被貼上「麻煩製造者」的標籤，進一步損害未來的職場發展。 此外，性騷擾案件的舉證困難也使受害者處於弱勢，由於多數案件缺乏直接證據，受害者往往需要提供詳盡的記錄，例如訊息、錄音或目擊證人的證詞，才能證明事件的發生和加害者行為的性質。然而，許多受害者在事件發生時未能保留相關證據，讓她們在面對調查時處於不利地位。
勞動部最新調查顯示，支援服務業的女性受僱者是各產業別中，在工作場所中受性騷擾比率最高的行業。圖片來源：勞動部
社會輿論壓力是另一個令受害者卻步的重要因素。許多女性擔心自己公開事件後會受到社會的質疑和指責，甚至被貼上負面標籤，影響個人的名譽和生活，這種對社會觀感的恐懼使受害者選擇保持沉默。
缺乏支持系統也是女性隱忍的重要原因之一。當受害者在家人、朋友或同事中找不到支持時，她們往往感到孤立無助，不知道如何應對性騷擾帶來的困境。
此外，申訴程序的冗長與複雜性也讓受害者卻步。申訴過程中，受害者可能需要經歷多次調查和協調，耗費大量的時間和精力，甚至因為過程中的心理壓力而感到身心俱疲，無法承受長期的抗爭。
最後，經濟壓力對部分女性（尤其是移工群體），是另一個無法忽視的現實因素，她們可能擔心失去工作會導致生計困難，因此即使遭受性騷擾，也不敢輕易聲張。
台灣企業防治職場性騷擾常見缺失
一、 對於「立即有效之糾正及補救措施」認知不足
許多企業誤以為只要訂定相關辦法，就算盡到責任，但實際上，企業更需要在事件發生時立即採取行動，提供被害人必要的協助和保護，並對加害者做出適當的懲處。
「立即有效」的定義不夠明確， 導致企業在處理案件時缺乏依據，也容易產生爭議。許多企業因為未能採取「立即有效之糾正及補救措施」而遭到勞工局罰款，顯示企業對於相關規定的理解和執行仍有不足。
二、 性騷擾防治教育流於形式
部分企業僅將性騷擾防治教育視為例行公事，未針對不同職位和工作性質設計課程內容，也缺乏案例分享和互動討論，導致教育效果不佳。
員工對於性騷擾的認知不足， 部分行為人甚至未能意識到自身行為的不當，導致性騷擾事件發生。企業應定期舉辦性騷擾防治教育訓練，並確保所有員工都參與，才能提升職場對於性騷擾議題的認知和敏感度。
三、 申訴管道不夠友善
部分企業的申訴管道不夠明確，或程序過於繁瑣，讓被害人卻步。被害人擔心遭到報復，或顧慮職場人際關係，不敢提出申訴。
企業應建立多元且保密的申訴管道，例如：設置專線電話、電子郵件信箱或線上申訴平台，並指派專人處理申訴案件，以保障被害人的權益。
四、 職場文化缺乏性別平等意識
部分職場文化對於性騷擾議題不夠敏感，甚至將性騷擾行為視為玩笑或人際互動的一部分，導致被害人難以獲得支持。
企業領導者應以身作則，建立尊重平等的職場文化，並鼓勵員工勇於檢舉和拒絕性騷擾行為。企業也可以透過舉辦性別平等相關活動，提升員工的性別意識，並營造友善包容的職場環境。
五、 缺乏外部專業協助
企業在處理性騷擾案件時，缺乏相關專業知識和經驗，導致案件處理不當，甚至造成二次傷害。
雖然勞動部已建立專業人士資料庫，但許多企業對於如何運用外部資源仍不清楚。企業應積極尋求外部專業人士的協助，例如：律師、心理諮商師或性騷擾防治專家，以確保案件能得到公正且妥善的處理。
打造安全職場！全面落實性騷擾防治制度與措施
企業在職場性騷擾防治方面，應從制度與執行兩大層面著手，確保員工在安全、公平的環境中工作。
在制度面，企業需依法制定「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並公開揭示相關規範與申訴管道，讓員工充分了解其權益及應對方式。隨著法規的變動，企業應定期檢視和更新這些辦法，以符合最新規定。
此外，雖然可以參考主管機關提供的範本，但企業應根據自身規模、性質與文化，制定實際可行的方案，而非直接套用範本，辦法中需清楚定義性騷擾的各種形式，並以具體案例幫助員工理解哪些行為構成性騷擾。同時，應明確說明性騷擾行為人與誣告人所需負擔的法律責任，並加重對主管性騷擾的懲處，以展現零容忍態度。
在執行層面，企業應努力營造安全的工作環境，透過在適當區域加裝監視設備、定期檢視環境設施等措施，預防性騷擾事件的發生。同時，提供多元、便捷且保密的申訴管道，例如專線電話、電子郵件、線上平台或申訴信箱，讓受害者能安心地提出申訴。
此外，企業需簡化申訴程序，縮短處理時間，避免讓受害者長期處於壓力之中；定期舉辦性騷擾防治教育訓練亦是不可或缺的一環，內容應涵蓋性騷擾的定義、類型、相關法規，以及應對方式。透過案例分享與互動討論，加深員工對性騷擾議題的認識與重視，並特別加強主管的教育訓練，提升其性別意識與法律認知。
此外，企業可善用外部專業協助，聘請律師、心理諮商師或防治專家等專業人士，協助處理性騷擾案件，以提供客觀、公正的調查與建議。
調查過程需確保保密性，保護當事人的隱私與名譽，並根據調查結果，對行為人採取適當的懲處措施。同時，企業應為受害者提供必要的協助與支持，減少其心理和生活上的負擔。藉由制度與執行的雙管齊下，企業才能真正打造一個安全、尊重且公平的職場環境。
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