AI 招聘時代來臨！從履歷篩選到初步面談，它能取代人資嗎？利

為什麼企業開始大舉引進 AI 人資工具？

過去，一位人資專員需要花費數小時甚至數天做履歷篩選、安排初步面試，還得考量團隊文化適配與應徵者特質，過程繁瑣也容易帶有主觀偏見。

如今，AI 工具已能協助進行多個環節：從社群與履歷庫中主動挖掘候選人（Sourcing）、快速篩選與推薦（Screening & Matching）、進行初步面試（AI Interview）、甚至還能做到預測候選人未來表現（Predictive Analytics）。

舉例來說，AI 驅動的履歷篩選系統能根據職缺條件自動掃描數百至數千份履歷，迅速標註出具備關鍵技能與經歷的候選人。部分進階系統更結合社群媒體與職涯資料庫，分析應徵者的公開活動、參與內容與過往職涯紀錄，幫助企業更快且更全面地識別合適人才。

這類 AI 系統也能快速識別履歷中的關鍵字、技能組合、工作年資與特定產業經歷，依此自動排序推薦順序，協助人資部門聚焦最具潛力的人選，節省大量初篩時間。

AI 不只協助履歷初選，甚至可以代替人資部門進行初步面談。透過語音機器人或 AI 錄影工具，系統能根據應徵者的回答內容、語氣、肢體語言等，分析其邏輯思維、情緒穩定度與表達力等特質。這些分析幫助企業判斷候選人的軟實力與文化適配度，並大幅減輕面試官的時間負擔。

更進一步的 AI 預測工具則可透過應徵者過去工作經歷、成就數據，甚至社群參與紀錄，來預測其入職後的績效、團隊合作能力與留任可能性，協助企業做出更理性的決策。

以美國 AI 招聘平台 Mercor 為例，該平台提供的服務幾乎涵蓋了招聘流程的每一環節。企業只需上傳職缺描述，AI 系統便會自動篩選適合的人選；求職者則需完成一段 20 分鐘的 AI 面試，由平台分析其技能、溝通表現與職涯潛力，進行智能配對。

目前，Mercor 已協助處理超過 46 萬筆人才資料，並與 OpenAI 等企業合作，顯示其商業模式的可行性與規模潛力。

今年年初，這家新創完成了 1 億美元 B 輪融資，估值飆升至 20 億美元，成為全球矚目的 AI 人資明星。

導入 AI 工具，能讓企業在招聘流程中節省大量時間、人力與成本，同時 AI 有機會打破人為偏見，提供更公平、以數據為本的招募體驗。

不過，這也引發了新的問題與討論，包含若訓練資料本身帶有偏見，AI 是否會放大這些問題？在篩選過程中，是否可能忽略具有潛力但「不符合標準樣板」的候選人？應徵者是否有權利知道自己被 AI 拒絕的原因？

因此，儘管 AI 為人資領域帶來前所未有的效率與可能性，企業在導入這類技術時，也需要更審慎地思考「公平性」、「透明度」與「人性」的平衡。

AI 並非要取代人資，而是成為人資更聰明、更快速的「助手」。當機器處理重複與瑣碎的任務，人資專業人員可以將時間投注在更具策略性的工作，例如建立雇主品牌、優化招聘、員工體驗與推動組織文化。

※ 本文獲未來商務授權轉載，原文見此。