倫敦交易所上市的英國B型企業，數位轉型及客戶體驗顧問公司Kin + Carta ，全球擁有2000多名數位轉型的工程師及策略顧問，於17個城市設有辦公室，服務3萬多家企業客戶，如波克夏·海瑟威 、亞瑟士、地中海俱樂部(Club Med)、凌志汽車等。
其全球CEO 凱利·曼西於《富比士》上分享吸引和留住人才的三個關鍵策略：營造多元公平和包容的工作環境； 建立透明和負責任的管理團隊，並為企業打造清晰的願景。
Kin+Carta 全球CEO 凱利·曼西。照片來源：insightssuccess
她首先強調：「人們想要可行的、量化的行動，且驗證正在做的事情確實有所作為。因此我們使用B型企業的商業影響力評估（BIA）標準作為變革的催化劑，及持續的改進計劃。 成為B型企業對於吸引和留住人才都很重要，人才招聘夥伴告訴管理團隊，新員工說他們選擇Kin + Carta 的首要原因是因為我們在社會責任領域的工作，尤其是B型企業吸引他們加入。」
營造多元包容的工作環境
多元公平包容(Diversity, Equity, Inclusion, DEI) 計劃應該是任何企業的管理和人力資源團隊的主要關注點，不僅是一個重要的社會問題，且是關鍵的業務成長推動力。
這意味著雇主需要向員工證明 DEI 是企業的重要資產。 可透過承認員工之間的差異並公開鼓勵與管理層不同的想法、為代表性不足的群體創造機會及承認代表整個工作夥伴的假期和活動來實現，而不僅是少數主要群體。
且將其正式化相當重要， 要真正在公司文化中鞏固這些價值觀，請考慮成立 DEI 委員會或聘請多元化領導者來管理該計劃，此一領導團隊將能建立和制訂一個綜合計劃，確定將 DEI 整合到現有組織的核心價值、使命和 KPI 中的方法。
建立透明和負責任的資深管理團隊
員工越來越重視管理團隊的透明度。 一項 2018 年 Slack Future of Work 研究表明，80% 的員工想知道雇主是如何做出決定的。 但55% 的領導者認為他們的組織是透明的，只有 18% 的員工同意。
在 2019 年《財富》雜誌公布「2022年最適合工作」100強公司中，有83% 的員工表示他們的領導層保持了員工期望的相同價值觀，但在一般的公司，只有 42% 的員工信任他們的領導層。
透過培養重視心理安全和富有同情心領導者的工作氛圍，鼓勵員工充分發揮自己，如此做將很自然地成為組織 DNA 的一部分。
凱利說：「我發現這就發生在我們日常的討論及動腦會議中，允許更多的大膽、不同的觀點和創新的想法而不用擔心負面影響。」
為組織打造清晰的願景
人才通常會被具有明確使命的企業所吸引。
因此企業主的重要問題：將組織凝聚在一起的核心價值觀是什麼？ 是否有一個每個人都可團結一致的目標？ 公司在一年、三年和五年後會是什麼樣子？
凱利說：「對Kin+Carta而言，核心願景是business as force for good。最終，你必須承認企業不是與競爭對手賽跑，而是與社會不公及氣候緊急狀態賽跑，因為這些都會增加企業營運的巨大風險！」
「因此積極地扭轉有可能發生的風險，設定具體目標來與利害關係人和員工溝通及互動，讓他們與你的企業願景緊密結合。一旦管理團隊建立了一個包含員工回饋機制的公司願景，未來稍做更新也是相對容易的。」
她繼續：「人才短缺短期內沒有緩解的跡象，領導團隊有責任了解人才市場不斷變化的動態，並制定反映該市場的相應策略。 雖然企業成為B型企業會是一種途徑，但企業領導者還是可先試著從以上的三策略及B型企業的行為方式學習影響力領導，建立一個對現有員工和未來人才更具吸引力的組織文化，讓你的企業在人才戰中勝出！
※本文授權自B型企業協會B Lab Taiwan，原文見此。
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