帶人不能只靠「搏感情」！周品均：我曾把團隊想成大家庭，卻讓更

2004 年，就讀大學三年級的周品均，成立服飾品牌東京著衣，第一次創業、第一次當老闆、第一次管理，因為夥伴都是自己人，了解彼此的個性和作業模式，初期省了不少功夫。

「我剛開始管人，覺得團隊要像大家庭，」隨著公司長大，她漸漸體會，「家庭是情感擺第一，但經營公司談的是目標，核心價值根本不一樣。」周品均舉例，一位員工失戀，影響到工作表現，她因為想著先照顧夥伴情緒，也不好責備對方，最後收拾爛攤子的就是其他同事。

周品均說，初創業時，會認為要贏得員工信任，就得和他們「搏感情」。實情是，主管一旦和員工談感情，一遇到問題，員工也會先跟主管談感情，情緒勒索之下，就會稀釋績效的重要性。

績效好和感情好不衝突，重視員工也要重視成果

後來她發現，帶人帶心的前提是，要有相對應的成果要求。她認為，團隊應該要像一支球隊，「球隊一上場，目標就是贏球，下場後大家還是可以一起喝酒，績效好和感情好不衝突。」怎麼做到？周品均指出，你得先讓「員工感覺被重視、認真對待」。

2020 年 5 月，PChome 網路家庭董事長詹宏志整併了 86 小鋪、UNT、BeautyMaker、BeautyEasy 4 個時尚品牌後，找來周品均，她帶著 2016 年二度創業的女裝品牌 Wstyle 加入，整合為現在的「唯品風尚集團」。

周品均上任後，第一個決策是換辦公室，以往各品牌分屬不同空間，各做各的事，現在則讓上百位員工在一起；執行長也沒有專屬辦公室，而是和大家在同一個空間並肩作戰。不只如此，新辦公空間還設有專職咖啡師和按摩師，員工隨時想喝咖啡、精油按摩，都有專人服務。

花了 2000 萬裝潢新辦公室、提供更好的福利，也對重複的流程、不必要的開支開刀，比如說，重整部門，將人事開銷從 30% 降到 13～15%。種種措施讓團隊知道，主管有體貼員工的心思，但也有嚴肅經營、整頓的決心。

從一人創業、帶小團隊到經營一個集團，周品均觀察，即使主管宣示決心、建立完善的福利，讓主管頭大的部屬管教問題，多半是因為一開始就「找錯人」。

選對的成員上車，才能讓主管省下後續的溝通成本。她分析，選人先看個人特質，能力可以後天培養。例如，公司招募公關，來面試的人過度害羞，連介紹自己都有問題，就算她有傳播相關經歷，主管也要辨識出她或許不是最適合的人才。

如果特質對了，還是有問題，可能要進一步了解像是薪資、同事、任務分配等原因；千萬不要因為缺人而急就章，最後苦的仍是團隊。

周品均也提醒，主管時常有「自己很努力，員工也要一樣努力」的盲點，但是「你領多少薪水？下屬又領多少？如果要他跟你一樣拚，就給他同等的對待。」沒有人有義務為另一個人付出，因此資方要先替勞方著想。

整頓好「人」，接下來訂定的策略，員工才能一一實現。截至 2020 年底，她帶領集團在 6 個月內，原有的 4 品牌獲利轉虧為盈，Wstyle 營收創新高，帶動公司較前年同期成長 65%。

周品均總結，管理沒有正確答案，重要的是夠不夠靈活；面對五花八門的員工，主管要練習收放自如。「一件衣服適不適合自己，都要評估身材、風格和膚色，何況人更複雜。」

圖／經理人

周品均

女裝品牌東京著衣、Wstyle 創辦人。2020 年 5 月，接任唯品風尚集團執行長，整合 5 大品牌，包含 Wstyle、UNT、86 小舖、BeautyMaker、BeautyEasy，半年內帶領集團獲利轉虧為盈。