從今年6月開始，台灣的#MeToo風潮燒了二個多月，從政治界蔓延至演藝界、文化界。
政府也採取行動修正性平三法，其中與職場性騷擾關係最密切的性別工作平等法也在7/31三讀通過修正，連名稱都改為「性別平等工作法」，增訂「權勢性騷擾」定義及「非工作時間」性騷擾規範等。
此次修法秉持「有效性」、「友善性」及「可信賴性」三大原則，明確規範職場性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴調查機制、增訂處罰規定、簡化申訴流程及提供相關協助資源，遏阻職場性騷擾事件發生，並完善被害人保護及扶助。
此次修法重點有哪些？
建立公權力介入的外部申訴管道
如果職場性騷擾的型態，是公司最高負責人為性騷擾行為人時，就算員工提出申訴，也無法期待公司內部申訴制度能有效運作，此時受害員工可直接向地方主管機關申訴，如經調查屬實，主管機關會直接裁罰加害人。
若員工已向雇主提出申訴，但不服雇主之調查或懲戒結果，亦可直接向地方主管機關再申訴，經地方主管機關認定，得命行為人之雇主採取必要之處置，並增定裁處特別時效。如加害人為公司最高負責人，申訴人離職後一年內仍可申訴，受理申訴起三年內仍可裁處。另增定被申訴人應配合調查，無正當理由不配合者，主管機關亦可裁罰。
職場性騷擾之最高負責人除受行政裁罰外，亦須負民事「懲罰性賠償責任」
政府為有效懲治最高負責人為性騷擾行為，此次修法規定如經認定有性騷擾行為，處新臺幣一萬元至一百萬元罰鍰，此於軍、公、教最高負責人亦適用。
此外，對於利用權勢進行性騷擾的行為人，新增懲罰性賠償責任，被害人得請求損害額最高可至五倍之懲罰性賠償金，讓受害者能獲得實質之補償（性平法第27條第5、6項）
又為避免被申訴人不當干擾影響職場性騷擾調查，此次修法明文規定對於利用權勢進行性騷擾的行為人情節重大者，調查期間可命令暫時停止或調整職務（性平法第13條之1第1項）
強化雇主防治意識責任及通報義務，10人以上員工公司即須訂定申訴管道
此次修法明定雇主不論是否接獲正式申訴，均應有應盡之防治義務。縱使是聽聞或媒體報導，即使沒有接獲員工申訴，亦有義務就相關事實進行必要之釐清，對工作場域做適當的調整。依照不同的情況，明確界定不同的「立即有效糾正及補救措施」，包含提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商，提供友善的協助。
雇主接獲性騷擾案件申訴時，就必須通知地方主管機關，並對性騷擾事件進行調查、對行為人做適當的懲戒。對於公司之處理程序，亦課予一定規模之雇主，應組成申訴處理單位即時調查之責任、成員應有具性別意識之外部專家學者等，更重大的修正重點在於10人以上未滿30人的公司應訂定申訴管道，此對以中小企業影響甚大，不可忽視。
完善被害人保護及扶助
此次修法亦明定雇主應提供或轉介被害人相關諮詢、醫療、心理諮商或社福資源等必要服務。如果最高負責人為性騷擾行為人時，於地方主管機關調查期間，申訴人可申請「調整職務」或「留職停薪」，雇主不得拒絕；調查確認職場性騷擾屬實者，雇主尚有義務補發薪資。
因此次修法範圍較大，部分修正條文將自113年3月8日施行。
基於修法內容的性平教育訓練大綱
以三讀通過修正之「性別平等工作法」最新條文內容，教育訓練大綱應有下列內容，以最新規範內容滿足企業防治性騷擾需求。
建議教育訓練課程綱要如下：
一、#MeToo風潮起源
二、什麼是職場性騷擾？
1. 敵意式性騷擾
2. 交換式性騷擾
3. 權勢性騷擾
4. 非工作時間性騷擾
三、勞工可以主張的權利有哪些？
1. 申訴
2. 配合調查
3. 特別時效
4. 損害賠償
5. 保護扶助
四、雇主有哪些責任？
1. 申訴管道之設置及公告
2. 被害人申訴
3. 雇主知悉
4. 通報義務
5. 申訴處理
五、政府什麼情況下會介入？
1. 被申訴人是最高負責人時
2. 雇主知悉或受理申訴後未處理
3. 雇主未盡防治義務
4. 雇主未於期限內採取必要處置
5. 30人以上事業單位未建立規範
6. 10-29人公司未訂申訴管道
7. 最高負責人被期間，事業單位拒絕其調整職務或工作型態管道之設置及公告
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
新著作上市《懂一點法律2 勞資少糾紛，經營更輕鬆：釐清聘雇、薪資、工時到解雇等管理問題，勞資不對立、不吃虧》
.jpg)
.jpg)