美國可能是違法亂紀的頭號禍首，但其他國家高階主管的薪資漲幅也不低，印度執行長薪資是勞工平均的 229 倍，英國則是超過201 倍。致力推動讓商業體系更永續共融的非營利組織包容性資本主義聯盟（Coalition for Inclusive Capitalism），創辦人蘿絲查德（Lynn Forester de Rothschild）表示，為執行長開創個人財富「成為企業目標，而非你為社會留下什麼財富？你做了什麼事讓世界更好？」
如果薪資成長只發生在商界收入最高的族群，那只是讓不平等雪上加霜。不做些改變，高階主管薪酬仍將是個引爆點，點燃對精英和企業的不信任以及對經濟缺乏安全感等問題。
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多數經濟學家同意，問題核心起源於把股票選擇權當作薪酬的風潮。這本來是想讓高階主管的獎勵機制與股東一致，而這確實有效果，因為它讓企業變得更注重短期利益，也更傾向濫用這套機制。奇異經常以豐厚的薪酬方案獎勵高階主管達成短期目標，但長遠來看，這些目標未必對投資人有幫助。
Covid-19 疫情讓許多企業最糟糕的那面文化見光死。許多執行長在享有相同薪資和福利的同時卻裁撤某些部門。奇異執行長卡普（Larry Culp）資遣上千名員工後，收到一筆 4650 萬美元的獎金（最高可達 23,000 萬美元），主因是董事會大幅調降當作獎勵門檻的股票履約價。卡普接受《金融時報》採訪時為自己辯護，他談及自己的犧牲，比如放棄當年年薪 250 萬美元。然而，放手讓一個成員全都是執行長的董事會調整目標價，動手腳很難讓人視而不見。
解方
準備好領導他人，或被他人約束。近幾個月來，股東已拒絕諸如 AT&T、奇異、英特爾（Intel）等多家企業關於管理層薪酬方案的提議，並同意相關問題會對經營許可造成影響。全球只有少數地方設有薪資上限，但大部分政府都有採取相關措施，比如對超過一定程度的薪酬課稅。少付高階主管一點薪水，讓比率保持在合理的程度（也許再培養一點羞恥心）。
別想只靠公式行事，要懂得創新。傳統的薪資結構太短視近利也太複雜。我們需要更簡潔的結構，讓高階主管成為長期的股東。董事會應結合具體情況來考慮薪酬，並酌情決定以確保結果公平。同樣也要關心繼任問題。如果董事會需要花大錢聘用外部人員，事情就大條了。
更重要的是，別只關心高階主管薪水，把重點放在改善員工生活品質，將整家公司的薪資提升到公平的生活水平。提倡絕對的收入平等未免過於天真，而且適得其反，但在最低限度上，那些經常被拋在後方的人應該要能迎頭趕上，而非愈離愈遠。推動透明度。放慢高階主管薪資成長，並將資金下放讓整體比率平衡，就為公司奠定了正確的基礎，還能比你所想走得更遠。
總部在西雅圖的信用卡服務商重力支付（Gravity Payments）把調薪的概念帶到新境界。2015 年，執行長普萊斯（Dan Price）減薪 100萬美元，並將受過高等教育員工的年薪調整到底薪 7 萬美元。重力支付後來在愛達荷州首府樹城（Boise）收購一家小公司，當地生成本比西雅圖低得多，但普萊斯比照辦理。他告訴《快速企業》:「如果我們不想辦法這樣做，我很難理解該如何維持誠信？」
大公司該停止玩弄選擇權的遊戲，或聘請薪酬顧問設計黃金薪酬方案了。聯合利華將高階主管待遇調整成只剩薪資，沒有配車、沒有津貼、沒有選擇權。這是不要就拉倒的招數。隨著公司張臂擁抱全新使命，高階主管也有人事流動，但很少是卡在薪資議題。
一如我們先前所說，聯合利華確保同樣職級的高階主管在全球都拿到相同的稅後薪資，這也讓選擇跨國職缺變得更容易。無論高階主管選擇撥出多少紅利轉換成公司股票，聯合利華都比照提撥。高階主管被要求建立股票投資組合，不只要達薪資的 3 倍，更要持有 5 年（這樣才能培養長遠眼光）。
任職於成功企業的高階主管可以在無須加劇不平等的情況下，享受創造高額財富。
※本文摘自《正效益模式》，作者保羅．波曼
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