從霸凌輕生事件看企業社會責任，人資如何落實永續人才發展？一次

然而伴隨而來的是誤觸社會漂洗的風險，在公眾及員工對人權的關注度提高的狀況下，適時適度對員工的有效議合也越發關鍵。本文從新世代價值觀變化、企業人資角色因應到永續實踐，不同面向闡述企業因應人才變動方式。

從今年 5 月百度公關主管在社群媒體發布職場點評的不當發言，造成百度公司市值一夜間蒸發 520 億的事件來看，網路評論即顯示出公眾對企業的要求，

除了浮於表面的形象更會深入審視企業的內部文化，如若企業不善待員工、供應鏈勞動者，更會受到民眾深度審核，連帶造成的負面形象衝擊及人才招募困難，都是事發後難以挽回的狀況。

新世代職場價值轉變「人權」之於企業風險的重要性提升

近年來，社群上吹起多種關於職場與生活的風潮，包含安靜離職（Quiet Quitting）、躺平、懶女孩工作（lazy girl job）等，在在彰顯新世代工作者追求生活與工作的平衡以及面對職場文化的不滿。

不同於過往企業能單純透過薪資、福利、分紅獎金等傳統條件驅使員工為公司貢獻忠誠，隨著新世代的工作者踏入職場、成為重要的勞力組成後，勞工對於雇主以及更廣泛的企業寄予了不同的期望。

根據 Deloitte《2024 年全球 Z 世代與千禧一代調查》顯示，這兩個世代已佔據職場總勞動力五成，且皆將工作與生活平衡視為最高優先，甚至遠高於職稱和物質財富等其他傳統的成功標誌。除此之外，調查也顯示有一半的 Z 世代和 43% 的千禧世代都表示可能拒絕與個人價值觀不一致的任務或僱主。

總結而言，新世代的勞動力，期待在目標驅動的組織中進行有意義的工作，並擁有平衡工作和個人事項的靈活性，同時具備心靈健康支援以及職涯中學習和成長的機會，過往「以錢換勞力」的模式將不再適用，更重要的反而是個人價值、參與感等。

除了新一代對於工作職場期待轉變，隨著後疫情時代來臨，薪資不敵通膨、對人工智慧（AI）的恐懼與不滿，再加上持續擴大的貧富差距，勞動者更集結成為不可忽視的力量。根據報導，2023 年光是美國就有 393 起罷工，參與勞工人數更超過50萬，而罷工風潮也延續到今年。

全球重要的成衣生產大國孟加拉，上萬名工人因長期薪資過低、不敵通膨走上街頭；亦或是今年美國的國際碼頭工人協會（International Longshoremen's Association, ILA）為訴求更優渥的工資，並保障不會受到自動化影響而進行罷工。這些行動表明更多勞工開始採取有組織的罷工運動來塑造自身價值和獲取協助，積極參與並影響人力資本的發展。

美國國際碼頭工人協會（ILA）為確保工作不受自動化影響，結合當地攀升通膨問題要求薪資調整，走上街頭展開罷工。圖片來源：路透社

總體而言，如何在公司職場給予現代工作者符合實際需要的福利與支持，並促進更透明和信任的勞資關係，都將持續考驗企業。例如在揭露相關資訊與納入更多的措施上，

現歸屬湯森路透社基金會的「勞動力揭露倡議」（Workforce Disclosure Initiative, WDI）在 2023 年報告就指出，投資人認為企業在「人權」領域資訊的揭露仍匱乏，不過 2024 年最新的調查中部分項目有微幅改善——設立申訴機制（Grievance Mechanisms）一舉，就從不到半數符合提升至 61%。

這或許源自過去幾年裡，企業面臨來自投資者和立法者等各方壓力，投資者意識到勞動力管理對企業長期穩定帶來的風險和機會，因此要求分享更全面、更具可比性的勞動力和人權數據，企業就被要求必須以人權盡職調查以更好地處理和保護員工。

而且消費者本身也正在行使作為利害關係人的權利，要求公司在勞動力問題上提高透明度，特別是那些客戶參與度高、品牌和行銷工作知名度高的公司。包含利害關係人的監督、來自多項國際規範文件將人權納入必要的揭露標準壓力，企業將人本思想回歸組織進行自省已成定局。

員工參與感、滿意度與企業表現息息相關

從前述可以看出，面對應聘者不同於以往的期待、社會大眾的監督與來自投資人壓力，都是迫使企業轉向檢視自身的因素。除此之外，隨著全球經濟放緩和裁員增加，COVID-19 疫情後帶來的大規模工作轉換也正消退，結合嚴重的少子化問題，企業如何延續對人才的吸引力成為後續發展的決定因素。

根據 2023 年微軟調查顯示，每當員工參與感增加一個百分點，每名員工都將為公司市值增加 46,511 美元，因此員工的參與感和工作滿意度下滑，都會對企業的表現產生負面影響。

但在年度最新調查中卻顯示，員工滿意度在 2024 年 5 月達到四年來的最低點，且整年得分一直趨向低靡，主要成因雖然是基於全球通膨與薪資水平不足，但包含教育、營建、公益組織中等滿意度較高的行業，工作者都提到看見成果與實際的影響力是對自身帶來滿足感的主要因素。

2024 第二期的員工滿意度來到近四年來的最低點，且今年滿意度整體維持低迷。圖片來源：bamboo HR

為應對員工參與度和工作滿意度下降，許多企業也早已透過尋找薪資以外的福利來補足，其中包含提供日照、心理健康福利，甚至住宿補助等，像 Verizon 就有所謂員工援助計劃（EAP），為員工與員工的家人親屬提供免費的心理、法律與財務等諮詢服務；

也有更多企業在員工招募上採取新的培訓和發展方式，幫助員工擁有在當今職場取得成功所需的能力，並符合員工對於職涯發展的期待。例如 Apple 與 Google 等公司都提供了高額的學習補助費用，鼓勵員工在職業相關的課程和學位上進修。

除此之外，根據Gallup的《2023年全球工作場所報告》，基於職務範疇不明、與組織使命或目標聯繫感不高，年輕員工對工作和僱主最為疏離，疫情後更導致 59% 的員工缺乏參與感，伴隨工作滿意度下降 11％。

但報告也提到只要經理每周與團隊成員討論協作、目標和優先事項並認可員工的優勢，就會比任何其他活動都更能建立高績效關係；另外透過提供娛樂性質福利吸引員工回歸實體辦公，並清楚訂出實體辦公的同時提供混合辦公的彈性，都更能建立連結與忠誠度。

人資角色以三核心關鍵建立永續人才庫

近年隨著 DEI 風潮與不平等相關財務揭露計畫（TIFD）的發展，再結合新世代對個人生活與價值觀的重視，以及企業形象與內部文化是否相符的關注度上升，如何落實永續文化變成員工的價值主張（Employee Value Proposition, EVP）受到企業重視，同時在人力資源的訓練與人才培訓上拓展永續思維，將會大幅影響企業後續的競爭力。

實際上，國際重要指標如道瓊永續指數（DJSI）在 ESG 的社會面，就有針對人力資本的發展（Human Capital Development）、人才培育（Talent Attraction and Retention）等具體表現進行評分，例如員工訓練與發展投入、員工滿意度、長期激勵、績效考核形式等，可見企業的人才發展是實踐永續發展的關鍵因素。

因此人力資源部門將是重要參與者，勢必要理解 ESG 並將其納入組織在各面向所需的專業培養，協助企業形成完整融入理念的工作文化，接著進一步將永續人才經營中「員工是公司最重要的資產」的概念納入，才能在後疫情下高度變動的時代中維持公司的人才永續。

麥肯錫顧問公司的調查也表示，隨著世界進入後疫情時代，舊有的管理系統——統一性、官僚主義和控制的等級制度——將不再有效。取而代之的應該是一個更靈活、回應更迅速的模式，而人力資源長可以透過在三個關鍵領域–組織目標、營運模式、成長方針–積極變革，協助企業進行符合當代與未來趨勢的轉型，穩固對人才的運用與吸引力。

人力資源可以通過促進這三個關鍵領域的積極變革，以及從中輻射出來的九項必要條件來幫助推動企業的轉型。圖片來源：麥肯錫

面對轉型，企業內部的人力資源可以根據上述的三個關鍵領域結合社會面向的重要議題，提出融合兩方的策略。

首先，人資可以協助建立以組織核心目標為導向的企業文化，關注員工需求與感受、創造個人化、真實和激勵人心的體驗，透過目標驅動模式讓員工能全心投入並且保持熱情，同時審視組織真正創造價值的地方以及頂尖人才如何做出貢獻，讓員工能在其適用之處達到個人實現並驅動組織。

而在營運上，可以透過數據驅動推行更為敏捷、平面化的組織轉變，以管理流程的核心要素來幫助創建運算方法，包括團隊績效管理和能力建設等來確保是否需要調整組織、加強員工訓練的相關內容。

最後就是強化員工的參與和福祉，包含在面對數據化驅動社會下，如何提供合適的資源、平台協助員工在職訓練，以及進行更多的額外學習，調整培訓來融入學習文化。

企業 ESG 實踐以人為本從員工開始

經歷疫情，勞力市場、商業營運模式、辦公方式的大幅度改變，加上激烈通膨、地緣關係與氣候變遷帶來的各項劇烈變動，社會不平等風險已經成為世界各地面臨的最大風險之一。

對於企業來說更是如此，過去單純透過經營品牌公共關係以及塑造企業形象的模式已然不再適用當下資訊快速傳播的世界，在勞工組織的團結抗爭影響擴大，與投資者對透明度和風險揭露要求提高，結合持續短缺的勞力資源以及各地政府日益嚴謹的政策，

企業誠實地回歸內部政策進行檢視，關注人權、勞權如何進行改善，不僅僅是對於規範的回應，更是能協助適時轉型、留任與吸引人才的有益策略。重新思考並整合 ESG 當中的社會面向與組織目標，回歸以人為本的本質，讓員工能真正認同品牌理念並感受到尊重、工作的意義與願景，才可能實現人力資源的可持續發展。

參考資料：

Generation Z Is The Most Racially And Ethnically Diverse Yet
Gen Z Workers Value Mental Health — Here's How You Can Support Them
True Gen’: Generation Z and its implications for companies
Gen Zs And Millennials Seek Purpose And Progress In A Changing World: Insights From Deloitte’s 2024 Gen Z And Millennial Survey
20+ Gen Z Statistics For Employers
The Impact Of Gen-Z In The Workplace