「公司用台灣人管美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」
6月底在Glassdoor的這篇貼文，上周已經在國內一些半導體討論群引起注意。根據作者說法，在台積電美國新廠上班是負面觀感多於正面。
作者也直言，「整體來說，我覺得在工作上被當成高中生對待，而不是成年人，他們（主管）每一件事情都要管，包括每個星期待在辦公室多少小時都要管」。
作者提出三大負面觀感：
1. 軍事化管理
95%中階及高階主管是從台灣來，「我了解總公司要有自己的人馬帶領這個事業，但公司用台灣人管理美國人，還期望美國人就像台灣人一樣」。
作者舉例，「你應該要（上午）8點半準時上班，（但）6點半下班會被視為『不良員工』。他們說，你的工作從8點半開始，但要你8點半準備好提出昨晚數據的完整報告，這是間接強迫員工8點上班，甚至7點就要到班」。
2. 八卦文化盛行
作者提到，（本地）員工有些事情只告知主管一人，「但這裡的人很喜歡談論別人的事情，像是誰生病、誰跟誰約會、誰是誰的老爸等等」。
作者以親身經驗為例，「有一天我因為某某原因，向主管請病假，隔天上班發現大家都來問候我好不好，在接受XXX治療後覺得如何，這讓員工經常覺得不舒服」。
3. 工作與職涯發展（受限）
作者指出，在亞利桑納州的主管，大部分的態度就是「我說了算」或「事情就是這樣」。若事情看來不太合理，你跟主管溝通時「通常就像撞上一道牆」。
其次，當地工廠的升遷緩慢，因為主管與工程師的比例大約是1比30，所以爭取升遷的競爭極為激烈，平均要五年才會升到上一級。
前工程師建議：聘用在地主管、尊重及信任員工
除了上述負面觀感，作者在文末也對台積電提出幾點建議：
1. 延攬一些本地主管，可以解決部分上述問題，可能有助縮減雙方在文化上的落差
2. 要信任及尊重員工
3. 處理有私密性的員工事務時，未經當事人同意不應讓他人得知
4. 把員工在辦公室待了多少小時視為績效（或工作表現），這種心態「是大錯特錯」
其實在去年11月，也有自稱是曾來台受訓的前台積電設備工程師在Glassdoor發文，直言工時過長、軟體老舊、一直在開會，以及不尊重個人自由，是來台灣及台積後感受到的主要落差。
▲台積電在美國亞利桑納州鳳凰城北邊的新建晶圓廠工地空拍。
去年有600多位美國新員工來台 受訓18個月
根據台積電6月才公布的2021年永續報告書，其中特別提到美國新廠來台受訓員工協助方案，說明去年台積有600多位鳳凰城廠新進員工，赴台南晶圓18廠接受為期18個月訓練，台積電為此特別推出「員工協助方案」，協助受訓員工適應在台工作與生活：
1. 受訓員工抵台前，由熟悉美國文化的資深心理師提供線上溝通與心理建設課程，包括三個場次的文化適應講座、118人次參與焦點團體活動、62人次使用個別心理諮商服務，以期降低文化衝擊
2. 受訓員工入境隔離檢疫期間，提供專人定期關懷與運動器材，鼓勵維持身心平衡
3. 由健康中心專業人員提供全天候健康諮詢與就醫協助
新人離職率連增三年 去年達17.6%
但同樣根據去年度的永續報告書，台積電到職未滿一年的新人離職率已連續三年上升，2021年增至17.6%，高於2018年的11%。
同期的整體離職率，也少連續四年增加，去年上升至6.9%。
台積電對此在報告中說明，影響因素有二，「其一，近年來高科技產業快速成長，人才市場競爭激烈，流動加速；其次，民國110年招募量較前幾年顯著增加」。
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然而，若以去年整體離職率6.9%來看，台積電的員工流動率仍遠低於整體行業水準。
根據人力資源業者104去年11月統計，國內電子資訊業的整體離職率，在2019年及2020年分別為17.1%及14.9%。
若是國內知識密集服務業的同期數字，則為17.7%及16.7%。
「本來嘛，在新的地方建廠，要有學習曲線」
台積電美國新廠的徵才問題，在6月股東會就有股東提出，當時董事長劉德音說明，美國建廠成本確實高於預期，徵人難度也高於台灣，但並非無法應付，且目前有達到希望招募的人數。
「本來嘛，在一個新的地方建廠，要有學習曲線。台積電在這個新的地方，也花了很多精力學習。這些地方長期建廠的數量沒有台灣高，所以供應鏈沒有台灣那麼完整，但相信我們去了之後，像英特爾、三星去了以後，供應鏈就會有競爭力。」
劉德音回答另一位股東提問時也提到，希望台積電有能力吸收全世界的人才，因為在快速成長後，台積必須要攜手全世界的人才，「希望全世界會認為，台積電是世界的台積電，創造世界的創新」。
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