職場霸凌不僅影響受害員工的身心健康，也損害企業的工作氛圍、人際互動與士氣。
為了確保公司能有效處理職場霸凌案件，並保障勞工的基本權益，企業應建立一套清晰的申訴處理機制，確保公平、公正且高效的應對方式。
以下為企業人力資源（HR）人員處理職場霸凌申訴的標準作業流程（SOP）。
職場霸凌申訴處理流程應包含哪些項目？
依照勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」規定，職場不法侵害申訴處理流程應包含下列事項：
一、申訴受理與初步處理
人資部門應設立。雇主應建立職場不法侵害事件通報機制，並讓所有工作者清楚通報事件之程序及方法，以確保組織內發生的不法侵害事件得到控制；
通報系統可與現有之人力資源部門或職業安全衛生部門整合，指派專責人員提供協助，並可透過建立申訴或通報單、電子郵件、專用電話等多元申訴管道，書面申訴（電子郵件、紙本信函）及口頭申訴（由專人記錄）均應允許。
受理申訴時，應保持保密性，確保當事人不受二次傷害。
申訴內容應包含：
申訴人基本資料（姓名、部門、職位等）、霸凌事件發生的時間、地點、情境、
涉及人員（加害人、目擊者）、具體霸凌行為與影響、其他相關證據（如電子郵件、對話紀錄、錄音等）
再來進行案件分類與評估。
依據霸凌行為的嚴重性，將案件分為一般性（如偶發言語衝突）或嚴重性（如長期歧視、身心傷害）。若涉及違法情事（如性騷擾、暴力行為），應即時通報主管機關或警方處理。
接著確認調查必要性，若申訴內容具體且證據充分，即啟動正式調查程序。
若證據不足，可請申訴人補充，或視情況建議當事人尋求其他內部或外部資源協助。
二、調查與處理程序
即刻成立調查小組，可由人資部門主導，邀請相關部門主管或獨立第三方（如法律顧問）共同參與調查。
調查小組應確保中立，不得讓與案件有直接利害關係者參與。在進行資料蒐集與訪談過程中，稟持專業對申訴人、被申訴人及相關證人進行訪談，確保每位受訪者能自由表達立場。
可參考現有證據（如監視錄影、電子郵件、聊天紀錄等），進行客觀分析。訪談時應以保密原則進行，避免造成受訪者不必要的壓力。
之後的案件審查與評估，根據訪談結果與證據，評估是否確實構成職場霸凌。若確定屬實，擬定合理的處理方案，包括懲處、調職、輔導等措施。
三、提出處理建議與決策
人資部門向高層管理報告調查結果與建議處理方案。較慎重者，可組成認定委員會，由勞資各方代表組成，檢視調查報告及建議處理方案是否適法妥適。
依據企業內部規範及勞動法令，對加害人採取適當的處置，如警告、記過、調離現職，嚴重者甚至可以解僱方式處理。
同時提供受害者心理諮商及工作環境調整，並對加害者採取法律行動，確保其不受進一步傷害。
四、後續追蹤與預防措施
追蹤申訴人狀況，確保其未再受到報復或其他不公平對待。若有必要，可安排心理輔導或員工協助方案（EAP），並定期與相關部門主管確認調整改善情況。
五、預防與教育訓練
建立明確的職場霸凌防治政策，並納入公司員工手冊。定期舉辦職場霸凌防治教育訓練，提高員工與管理階層的意識。設置匿名檢舉機制，鼓勵員工勇於反映問題。
六、政策檢討與優化
每年檢討霸凌申訴機制的執行成效，適時修訂相關規定。參考法院及主管機關案例與法規修正，確保企業防治職場霸凌政策符合最新勞動法規要求。
職場霸凌申訴處理流程的目的為何？
有效的職場霸凌申訴處理機制不僅能維護企業內部的公平與和諧，也能降低法律風險，提升企業形象。
透過明確的申訴程序、公正的調查機制及妥善的後續追蹤，公司能夠建立健康的職場環境，讓員工在安全、尊重與支持的氛圍下工作。
企業人資部門應積極落實此標準作業流程，以確保霸凌事件獲得妥善處理，並預防未來類似事件的發生。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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