隨著千禧世代逐漸成為人才市場上的生力軍，今年的職場趨勢有哪些變化呢？根據勤業眾信（Deloitte）發布的《2018全球人力資本趨勢報告》中，針對全球超過11,000名企業領導者和人資主管的調查訪談結果顯示，企業績效和聲譽的評估指標，以及吸納人才的模式，都和過去有很大的不同。
現今的人們對於經濟收益未能改善個人生活、解決社會問題感到沮喪，遂開始期待企業能彌補貧富差距、醫療保健、多樣性和資訊安全等社會問題，以幫助世界變得更加公平公正。因此，傳統企業開始必須面對自身的社會責任，社會企業也將成為明日之星，以創新的商業模式，在獲取利潤的同時實踐社會目的，並善用科技及社群網路的力量，為投資者與客戶創造雙贏。
企業實踐社會責任 有助留才、黏客
換言之，衡量企業經營成功與否，不再僅限於其財務表現，或產品及服務的品質。相反地，企業對社會是否具有正面影響力，才是吸引優秀人才，以及加強顧客忠誠度的重要指標。對此，有88%的千禧世代認同企業社會責任的重要性，並有78%的投資者增加對其投資；但僅有51%的企業受訪者表示為此作好準備，更僅有18%的企業將其列為優先策略。
不過， 有65%的執行長將「共享式成長（inclusive growth）」視為企業最重要的戰略關注之一，更甚於傳統的「股東價值（shareholdervalue）」。由於資訊傳播快速，一家成功的企業，不能只是滿足客戶和商業夥伴的需求，更要考慮包括：工廠的設置如何影響社區、員工對其工作崗位的感受、與社群及監管機構保持良好互動等議題，致力於創造資訊透明、利益共享及有利於協作（networking）的環境。
而隨著團隊協作的增加，企業的管理運作也必須更加靈活。有85%的受訪主管認為，「交響樂團式的最高管理層（symphonic C-suite）」將取代傳統各自為政的領導模式；但卻有高達73%的受訪主管表示，他們公司的高層並未或極少互相合作。未來，企業高層應更注重跨職能／部門的溝通協調與資訊交流，形成和諧且反應敏捷的經營團隊，方能應對跨領域的挑戰，在不斷變化的商業環境中取得領先。
本調查也發現，隨著個人意識抬頭，企業既有的績效管理和獎酬制度也必然得做出改變。許多龍頭企業都致力提供更多元創新的獎酬福利方案，以滿足不同員工的偏好，也期望更能反映出個別員工對團隊的整體貢獻，以契合公司的營運目標。同時，為了提升員工的滿意度和信任度，企業的薪資透明度也有所提升。
例如，除了一般的加薪、獎金之外，員工尚可選擇股票期權、額外假期，甚至是工作時間外出、幼兒托育服務等非傳統的獎酬方式；也有企業會定期比對競爭同業的薪酬來進行調薪。未來，人才也可以採取更主動的態度，來向公司表達個人對於獎酬的期望。
對個人而言，本調查中另一值得注意的趨勢是「勞動力生態系統（workforce ecosystem）」，也就是從過去單一的合同雇傭形式，演變為包括全職、兼職、派遣、零工、外包、遠端工作等多元化的企業用人形式。面對未來開放性的人才經濟體系，個人在職涯發展上，必須更聚焦於「經歷」而非職業，利用各種任務或培訓的機會，培養跨職能。也要考慮傳統全職工作以外的領域，拓展個人能力範疇，以提升在就業市場的競爭力。好比擔任技術職時，也要尋求機會，發展創造力和解決問題能力等等。
發展跨職能 提升個人整體價值
對此，企業也必須思考維持員工效率和向心力的新方法，使內外部人才的文化與理念能夠保持一致。而隨著不同職業／技能的界限日益模糊，不只新一代工作者更重視個人能力的持續拓展，企業也必須重視。可惜，有72%的企業主管在訪談中表示，他們的公司並未提供員工完善的職業發展計畫，仍侷限於傳統的階梯式晉升制度。未來，能夠提供更多發展與成長機會、打造學習文化的企業，將更能強化雇主品牌（employer brand）的經營力道。
至於近期各界對人工智慧取代人類的隱憂，本調查也發現，自動化雖然正在提高企業的生產規模、速度和品質，卻不會讓工作機會消失，受訪主管對資訊人才、人類技能的需求反而提高了。
總體而言，人力資本與社會資本越發密不可分，企業除了延續過往對自動化、高齡化等議題的關注，還必須更加關注組織自身的社會責任。趨勢瞬息萬變，可以確信的是，拓展跨領域能力，仍然是職場工作者的首要課題。
本文選自《English Career》第65期
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