※本文授權自創新拿鐵，原文見此。
本文 3 大重點：1. 透過薪資透明，讓員工們能為彼此負責。2. 事先了解薪資預期，讓求職者更安心。3. 薪資透明能避免薪資差距，但也可能導致大家的薪資變低。
同事每個月領多少錢？你想知道嗎？在歐美為了達到「同工同酬」，薪資透明 (Pay Transparency) 是這幾年來開始受到重視的議題。於是，很多大公司（例如：微軟）都開始在招募廣告上註明職缺的薪資區間。但有些公司就更進一步做到「完全透明」。
今天，就讓我們來認識兩家這樣做的公司，以及專家們對「完全透明」的看法。
1. 透過薪資透明，讓員工們能為彼此負責
2016 年在法國成立的醫療平台 Alan 最主要的業務是在線上銷售醫療保險。在 2021 年它們成功募得 1.85 億歐元（約新台幣 58 億元），讓公司的估值高達 14 億歐元（約新台幣 440 億元）成為法國少數的「獨角獸」新創。
（同場加映：法國有很多有趣的新創，這一家車衣品牌還兼賣咖啡！請看：不喜歡的工作，也能成為未來成功的踏腳石！這位法國人結合咖啡及自行車，變出價值 1 億台幣的服飾公司）
共同創辦人 Charles Gorintin 表示，在薪資上採取「完全透明」，讓每個人都知道大家的薪資，有助於讓全公司同仁建立共識。在管理上，主管們也不用一直擔心「誰應該知道什麼」，而將精力花在重要的事情上，例如專注提升核心的服務。
圖說：Alan 共同創辦人 Charles Gorintin（右）（圖片擷取：BBC）
這樣新進員工無法針對薪資討價還價，既有的員工在想要離職時也無法威脅公司用加薪作為留任的手段。因為在 Alan，每位員工都知道彼此的薪資，而且他們每年都會自動的獲得 3% 的調薪。
任何想要獲得額外加薪的人，都先要得到同事們的同意。Charles 認為，這樣能促使大家對彼此負責，同時能夠幫助彼此成長。因為，想要加薪的人都需要同事們認同自己是值得的，所以平時就會加強彼此的溝通確保能了解大家在意的是什麼。
當然，Charles 知道不是每個人都能接受這樣的政策。但他並不擔心，因為公司「率直」的文化吸引了一群真正認同的人加入，而這對公司的向心力大有幫助。
目前將總部設在法國巴黎的 Alan 擁有 350 名員工。而它的客戶包括約 9,000 家公司和它們旗下約 160,000 名的員工。目前，公司每年收入已經超越了 1 億歐元。
2. 事先了解薪資預期，讓求職者更安心
另一家薪資「完全透明」的公司是社群媒體管理平台 Buffer，它讓使用者可以在同一個平台輕鬆的管理在各種不同社群媒體上的行銷活動。Buffer 目前有 85 名員工，分佈在 15 個不同的國家。因此，讓員工們感受到「平等」待遇是它們一開始就在思考的議題。
在 2013 年，Buffer 就決定要實施「完全透明」政策，讓員工們可以明確的知道自己的薪資和同仁有什麼差異。在得到員工們正面的回饋後，Buffer 決定再往前多走一步，將所有員工包括執行長 Joel Gascoigne 的薪資都實名發佈在網路上，讓全世界的人都能夠知道！例如，業務運營總監 Jenny Terry 的年薪是 191,442 美元（約新台幣 570 萬），而 Joel 的年薪更高達 298,958 美元（約新台幣 900 萬）。會這樣做因為「透明」是 Buffer 最堅持的企業文化，於是管理層決定不但要對內部「透明」，對外部也應該保持一致的態度。
圖說：Buffer 執行長 Joel Gascoigne（圖片擷取：Business Insider）
Joel 在公司決定要實行「完全透明」時其實是很擔心的。畢竟這不是常見的做法，也找不到任何「顧問」可以提供建議，於是很多不確定性讓 Joel 覺得非常焦慮。但在開始實行後，他發現自己想太多了。他立即感受到同仁們之間的信任度提升，因為大家可以明確的看到彼此的貢獻與收穫是成正比的。
另外一個好處是在招募上。在 Buffer 公佈員工的薪資後，求職的申請開始爆增。這是因為求職者知道 Buffer 沒有虧待員工，另外他們也對「透明」的企業文化表示贊同。畢竟在應徵職位前就能夠清楚知道對薪資可以有什麼期待，讓很多求職者都覺得更放心。
但不是所有同仁都認同將薪資公佈在網路上。他們並不是在意別人知道自己每個月賺多少，而是擔心有心人知道這些資訊後會對他們的安全造成威脅，畢竟讓大家都知道自己坐擁高薪可能會導致成為不法之徒的目標。於是，Buffer 調整了將薪資對外公開的做法，讓擔心的同仁可以選擇被排除掉。但對內，Joel 依然要求做到「完全透明」。目前，在 Buffer 對外公佈薪資的網頁上，可以看到 83 位員工的資訊。
為此，Buffer 還建立了完整的「薪資計算機」和明確的「職涯框架」，讓員工能清楚的知道自己的收入如何隨著職涯發展而增加。因此，員工們就能夠知道要進入下一個薪資級距需要加強什麼技能和在工作上達到什麼水平。這讓 Buffer 的員工都能夠充分的「掌控自己的命運」。
Buffer的「完全透明」讓它們能夠穩定的成長，目前有超過 140,000 名用戶使用它們的服務，其中包括微軟、購物銷售平台 Shopify、第三方支付平台 Stripe、以及專門賣廚房用具和食譜的 Food52。
（同場加映：Food52 是從分享食譜起家的電商，想要知道它們是如何成功的？請看：你厭倦菁英了嗎？回歸群眾才能贏得選票和鈔票！這家紐約的食譜網站，找到跟群眾對話的3種方法）
3. 薪資透明能避免薪資差距，但也可能導致大家的薪資變低
Alan 和 Buffer 看來從「完全透明」的政策中獲益，而大家也大概可以了解在這樣的政策下，職場上「性別薪酬差距」(Gender Pay Gap) 的問題將不復存在，員工們能夠真的達到「同工同酬」。另外，這也解決了有些人因為比較懂得「討價還價」或是比較「敢要」，就得到更高薪資的問題。
但很多專家認為「完全透明」也會導致其他的問題。加州大學 (University of California) 經濟系教授 David Card 對大學員工進行了一項研究。他請當地報章建立了一個包含所有州僱員的薪資（包括在加州大學工作的人）的網站，然後將連結發送給隨機挑選的大學員工，然後再對他們進行薪資、工作滿意度和轉職意向的調查。
David 發現，那些薪資低於中位數的員工對自己的工作感到不滿意，並打算尋找另一份工作。 但是，薪資高於中位數的人並沒有表現出在工作滿意度有明顯的提升，也沒有影響他們的轉職意願。因此，David 認為薪酬透明對收入較少的人會產生負面影響，但對收入較高的人也沒有太多正面影響。所以，絕大多數雇主選擇將薪資保密是可以理解的。
另外，薪資透明也可能導致公司為了要確保公平，同時又不需要花大錢在薪資上，所以調薪幅度變小。由於公司無法因為微小的差距而讓同職等的員工有不一樣的薪資，在調薪時就會往下看齊。最後，員工的薪資差距消失了，但整體得到的錢也變少了。
連 Buffer 執行長 Joel 也承認，實行「完全透明」並不容易。Buffer 為了達到這個目的，就花了很多時間建立一個清晰公平的薪酬結構，並且隨著市場的改變要不停的維護它。他認為，如果沒有實行「完全透明」，Buffer 最短時間內可以成長的更快，獲得更多的利潤。但如果以長遠來看，「完全透明」的制度可以讓員工彼此信任，並能夠在需要做出關鍵決策時擁有所有的信息，因此是一項值得的投資。
哈佛商學院的工商管理副教授 Ethan Bernstein 認為，「完全透明」有利於激發員工之間的信任，並加深對公司決策的理解。但他也提醒，雖然員工們支持公司公佈各種職位或級別的薪資，事實上他們並不希望自己的薪資曝光。
（同場加映：除了「完全透明」，我們也可以這樣提升同事之間的信任！請看：團隊充斥著負面氣氛，是「信任」出了問題！專家傳授重建信任、扭轉頹勢的關鍵秘訣）
他補充說：「理論上，我們喜歡透明度。 當這意味著自己的事情將被揭露時，我們並不那麼喜歡。 所以，完全透明實際上會降低工作場所的透明度，因為我會更努力的隱藏我不想讓他人知道的東西。」
知道大家的薪資，或許對達到「同工同酬」有所幫助，但它不是解決公司問題的萬靈丹。打造一個透明、公開的工作環境，讓每位同仁都能提供意見，公平競爭或許才是員工更在意的事！
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